Sexismo cotidiano en el trabajo

A pesar de los progresos efectuados para la entrada de las mujeres en el mundo del trabajo, no ha desaparecido del todo la barrera de los sexos. Aunque hoy son raros los oficios prohibidos al "segundo sexo", también sigue siendo infrecuente el ascenso de mujeres a los puestos directivos y a los más altos escalones de las jerarquías, tanto en la función pública como en el sector privado. La desaparición de ese muro "invisible" de la resistencia masculina y de reflejos culturales complejos -tanto en los hombres como en las mujeres- pasa también por otro concepto del trabajo en la esfera doméstica.

Para ocupar un trabajo con alto nivel de responsabilidad, tanto público como privado, es mejor ser hombre, hijo de cuadro superior, que mujer, hija de obrero. En el primer caso, un varón tiene el 50% de probabilidades de convertirse en cuadro antes de los treinta años; en el segundo, una mujer tiene un… 3,5%. Una "heredera" tiene, naturalmente, más posibilidades que su amiga de la infancia cuyos padres son obreros o empleados, pero sigue estando por debajo de los niveles masculinos: la probabilidad de convertirse en dirigente antes de los treinta es del 50,4% para un hijo de ingeniero, pero del 28% para una mujer del mismo origen¹. La barrera sexista es casi tan infranqueable como el muro social.

Es verdad que se han logrado progresos. Oficios que ayer estaban totalmente prohibidos a las mujeres hoy ya son accesibles para ellas. La función dirigente puede conjugarse en femenino y no resulta ya una misión imposible. Pero el precio del ticket de entrada en este mundo es muy alto. Las mujeres tienen un "deber de excelencia": "No solamente hay que pasar la barrera, hay que pasarla muy alto para que no haya ninguna duda posible" explica Béatrice Callot, jefa de servicios en una gran empresa pública francesa. Sin embargo las mujeres, aun aceptando jugar a las "súper", siguen siendo ampliamente minoritarias. Aunque representan en Francia el 44,6% del empleo total, sólo son el 29% de los dirigentes administrativos y comerciales de las empresas y el 27% en el sector público². Y no obstante estas cifras sólo dan una débil idea de la realidad, pues la noción de "dirigente" encubre responsabilidades muy diversas.

Cuando se llega al último círculo del poder, las mujeres se convierten en una ínfima minoría. No hay más que un 6,3% entre los equipos dirigentes de las 5.000 empresas líderes instaladas en Francia, según el muy minucioso estudio de Jacqueline Laufert y Annie Fouquet³. En la alta administración central francesa apenas se pasa la barrera del 10%. En la función pública el empleo femenino representa el 56,9% de los empleos totales. Y en la alta dirección de las grandes empresas o de la administración no hay más mujeres que en el Senado o en la Asamblea Nacional.

Agentes perturbadores

La similitud no tiene nada de sorprendente. Es una constante en la historia que en la esfera política, lo mismo que en la económica, las mujeres son vistas antes que nada como un agente desestabilizador por los que están instalados.⁴. Al principio, para negar a las mujeres el derecho de voto el principal argumento fue su supuesta "inclinación a favor de los curas y los monárquicos", lo que constituía una verdadera "amenaza para la República". Hoy, los antiparitarios creen en su mayoría que se trata de una trampa contra el universalismo que puede "desestabilizar la República".

Nadie habla de una amenaza en la empresa, pero las mujeres siguen siendo globalmente un "problema". Para la socióloga Sabine Fortino, que durante mucho tiempo ha investigado en una gran empresa pública y en la dirección general de impuestos (DGI), no es raro que los dirigentes hablen de "pensionado de jovencitas" o de "corral donde se chilla" a propósito de tal o cual servicio público de mayoría femenina.

La llegada de un hombre como jefe se presenta entonces como un factor de regulación, "el gallo de un gallinero, indisciplinado por definición". A la inversa, en un universo masculino, las mujeres serán vistas como agentes perturbadores, que pueden llevar a la descomposición del equipo⁵.

Es cierto que las mujeres han estado durante mucho tiempo separadas de la función pública. Excluidas del derecho de voto, no podían pretender asumir funciones concebidas por el Estado francés como delegaciones del poder central, o de los elegidos por el pueblo (masculino). Y ese famoso universalismo republicano, tan claramente sexuado, no sorprendía a nadie, o a casi nadie. Hubo que esperar a octubre de 1964 para que se instituyera el principio constitucional de igualdad entre los sexos en la administración pública. Desde entonces, ya no se puede negar un puesto a una mujer con el pretexto de que "es un ser nervioso, impulsivo y temperamental, no apto para tomar una medida administrativa", o que el poder reclama "iniciativa y seguridad, cualidades que no pertenecen a la mujer"⁶.

Nadie se atrevería ya a usar ese lenguaje. Sin embargo, sigue habiendo cinco mujeres prefectos sobre 109, una sola mujer directora de la administración central de asuntos exteriores o de equipamiento (sobre 18 en ambos casos). No hay ninguna en las finanzas, ninguna en defensa, ninguna en investigación y ni siquiera una en enseñanza. Lo que resulta excesivo, ya que la feminización es ahí muy antigua y masiva.

Una selección más severa

¿Debemos concluir que las mujeres no están hechas para trabajos que combinen un alto nivel de estudios con grandes responsabilidades? Nadie lo pretende y todos los responsables de nombramientos aseguran que ellos eligen solamente en función de criterios de idoneidad. Si encuentran pocas mujeres en su camino, aseguran, es porque llegaron tarde al mercado de trabajo y tienen que llenar un "retraso histórico". Una vez que este handicap de formación se remonte, ocuparán su sitio. Un poco de paciencia, pues, y todo se arreglará…

Pero el ejemplo de lo que ocurre en la educación nacional, por sí solo, bastaría para hacer volar en pedazos este hermoso cuento. En esa área las mujeres están presentes desde hace mucho tiempo. Hay tantas licenciadas como hombres. Y sin embargo las discriminaciones no son menos sorprendentes.

Sin embargo, el estatuto de la función pública ofrece en Francia, a priori, una igualdad de trato para todos los individuos. Los avances están asegurados con la antigüedad y los concursos. Reglas claramente establecidas que, incuestionablemente, han permitido ampliar las condiciones de acceso a la función pública socialmente… pero mucho menos sexualmente. De hecho, la desigualdad comienza en el momento de efectuar los contratos, para los que las mujeres son seleccionadas con mayor severidad que sus colegas del sexo masculino. Según Sabine Fortino, más de 90% de las nuevas contratadas para la DGI poseen un título dos veces superior al mínimo exigido para ocupar el puesto, mientras que solo dos tercios de los hombres están en este caso⁷.

La misma constante en la función pública. Los criterios de progreso son nefastos para la población femenina, por varias razones. Por una parte, algunas condiciones de acceso a los concursos (antigüedad mínima en un puesto, edad máxima), llevan a veces a descartar a las mujeres, pues esos parámetros bajan en el momento del nacimiento y la educación de los hijos. Por otra, los concursos están mayoritariamente concebidos de acuerdo con el esquema tradicional de la dominación masculina y las concepciones de mando que se buscan. El contenido está de acuerdo con ello, el jurado también. Imaginamos la amplitud del caos si el jurado de los concursos con más prestigio (o los nombramientos más prestigiosos) estuviesen compuestos enteramente de mujeres. Lo contrario en cambio es habitual, sin que por ello nadie se escandalize.

Lo cierto es que, por regla general, las mujeres dan menos codazos que los hombres y se hacen menos visibles. Son promocionadas mucho menos incluso cuando proceden de los centros más prestigiosos. "Aunque al filo de las generaciones, han conquistado puestos, su carrera es menos rápida que la de los hombres. Comienzan en condiciones idénticas, pero cinco años más tarde la diferencia de salario es del orden del 20%. Ciertamente, algunas mujeres consiguen hacer buenas carreras dedicándose a profesiones menos codiciadas o a sectores más innovadores, donde la competencia con los hombres será menos dura", señala la socióloga Catherine Marry⁸.

Ellas se dejan atrapar en la trampa de sectores o puestos (investigación, comunicación…) para los que no están muy preparadas, donde no podrán adquirir una experiencia de mando indispensable para una (eventual) promoción. Algunas descubren el callejón sin salida en que están encerradas cuando es demasiado tarde y ya tienen treinta y cinco o cuarenta años⁹. Otras han elegido deliberadamente transitar por estos caminos, a veces por gusto, a menudo por autocensura. No es raro todavía que una mujer espere, para ocuparse de su carrera, a que el marido haya logrado la suya. Su ascenso, más tardío, se verá forzosamente limitado.

El reflejo de sumisión

Para Catherine Marry, en general "existe movilización colectiva en torno a la carrera de un hombre: toda la familia colabora. Para la mujer se trata siempre de movilización personal, de proeza individual". Esto es particularmente cierto cuando hay hijos, pues la división familiar de las tareas domésticas ha avanzado aún menos que la división sexual del trabajo¹⁰. En diez años, los hombres han aumentado en… diez minutos su participación media diaria en las tareas del hogar.

La organización y la responsabilidad de la casa siguen siendo un asunto de mujeres. "Si uno de los niños se enferma es una catástrofe. Tengo que encontrar una persona que se haga cargo de ellos, esperar al médico… y soportar los comentarios de mis colegas hombres cuando llego con tres horas de retraso", reseña Béatrice Callot. Se la notaba tensa de solo pensarlo, cuando cinco minutos antes explicaba hasta qué punto su marido era capaz de compartir las preocupaciones domésticas.

Por otra parte, es sorprendente constatar cómo la presencia de mujeres en puestos de dirección no favorece en absoluto la promoción femenina. Los hombres tienen tendencia a promocionar a otros hombres, mientras que las mujeres suelen negarse a promover a otras mujeres. "Bastante he tenido con que me reconocieran a mí. Si promociono a mujeres me veré completamente desacreditada y el que saldrá perdiendo será el laboratorio" explica una cuadragenaria que trabaja en un laboratorio del CNRS (Centro Nacional de Investigación Científica) esencialmente masculino.. No todas son tan francas y muchas se esconden tras el argumento de las cualidades profesionales.

De hecho, después de haberles costado tanto subir los escalones, unas y otras intentan hacer olvidar su sexo. Lo que algunos sociólogos llaman "la androgenia psicológica".

Con todo, algunas mujeres consiguen sus objetivos sin transformarse en clones de hombres, aunque en la mayoría de los casos han tenido que salvar una carrera de obstáculos que les cuesta olvidar. "Durante mucho tiempo viví con la angustia de ser nula. No dejaba de repetirme que los demás acabarían por darse cuenta de que era incapaz, que no estaba en mi lugar", atestigua una joven en lo alto del escalafón. Para que cesara esa pesadilla tuvo que descubrir que no era la única en padecerla. Este "síndrome de la estafa", según expresión de los psicólogos, apareció en los años ´70 y sólo afecta a mujeres con alto nivel de responsabilidad. Los hombres parecen carecer de él.

Más sorprendente es que algunas renuncien. Demasiados sacrificios para tan escasa felicidad. La presión del desempleo acentúa este fenómeno, empujando a preferir un trabajo seguro antes que un puesto interesante o arriesgado. Según numerosos investigadores, estamos asistiendo a una especie de recomposición permanente de las discriminaciones, más que a su desaparición. ¿Hay que recurrir a medidas específicas que obliguen a los empleadores, públicos y privados, a la paridad profesional? Sindicalistas y feministas, cuyos puntos de vista discrepan tantas veces, en este caso coinciden. Algunos ven la oportunidad para plantear, a escala de toda la sociedad, la cuestión de la organización del trabajo y su ambiente.

De hecho, el desierto femenino en las altas esferas del poder es menos consecuencia de los reflejos de los "machos", empeñados en preservar su territorio, que de complejos mecanismos que empujan a las mujeres a separarse de los esquemas masculinos particularmente rígidos de hacer carrera. No es inevitable que el modelo de éxito por excelencia sea el del cuadro estresado, utilizado, presionado… y a menudo despedido o pasado a la reserva después de los cincuenta años, incluso antes. El sufrimiento de los dirigentes, hombres y mujeres, es una realidad tangible¹¹. Resulta evidente que hay que inventar otro concepto del trabajo, que se preocupe más por los individuos, que sea más respetuoso con los horarios, más sensible a la promoción y al desarrollo personal de los asalariados.

Es preciso revisar a fondo la articulación entre el tiempo de trabajo, el tiempo de formación, el tiempo social y el tiempo personal, si se quiere responder al doble desafío de la promoción de las mujeres y la erradicación del desempleo. Imaginar el paso a las 35 horas integrando la idea de igualdad de acceso a los puestos de mando para las mujeres, podría ayudar a franquear una etapa¹². Así como la paridad, en política, podrá contribuir a salir de la crisis de la representación. Dos retos de civilización íntimamente ligados.

Traducción: Versión española (Madrid) de Le Monde diplomatique 

1. Olivier Galland y Dominique Rouault: "Devenir cadre dès trente ans: approche longitudinal de la mobilité sociale" , Economie et statistique, París, Nº 316-317, 1988.
2. Cifras sacadas del estudio de Jacqueline Laufert y Annie Fouquet: "Effet de plafonnement de carrière des femmes cadres et accès des femmes à la décision dans la sphère économique", noviembre 1997, Groupe HEC-Centre d'étude pour l'emploi et le service des droits des femmes.
3. Op. cit.
4. Ver los trabajos de Mariette Sineau, directora de investigación en el CNRS-Cevipov, especialmente Mitterrand et les femmes: le grand rendez-vous manqué, Presses de Sciences-Po, París, 1995; y "Les femmes politiques sous la Ve République", Pouvoirs, París, Nº 82, 1997.
5. Sabine Fortino, profesora de sociología, Universidad de Evry. Miembro del grupo de estudios de la división social y sexuada del trabajo. Investigación efectuada en 1996 en la administración fiscal, publicada en Hommes et femmes à la direction générale des impôts (1948-1998). Actas del coloquio, dirección de servicios fiscales de París-Norte DGI 1998
6. Nota de servicio de la dirección de la Administración, fechada en 1925. Nota publicada en el informe de Anne-Marie Colmou sobre L"encadrement supérieur de la fonction publique vers l'égalité entre les hommes et les femmes. La Documentation française, París, 1999.
7. Sabine Fortino, op. cit.
8. Catherine Marry, "Femme et ingénieur: la fin d'une incompatibilité?", La Recherche, París, Nº 241, marzo de 1992. "Femmes et sciences: una équation improbable? L'exemple des normaliennes scientifiques et des polytechniciennes" (con Michèle Ferrand y Françoise Imbert), Formation et emploi, París Nº 55, 1996. L'Excellence scolaire: une affaire de famille? Le cas des normaliennes et normaliens scientifiques (con Michèle Ferrand y François Imbert) L'Harmattan, París, 1999.
9. Margaret Maruani, "Les temps modernes de l'emploi féminin", Le Monde diplomatique, París, septiembre de 1997.
10. Alain Bihr y Roland Pfefferkon, Déchiffrer les inégalités, Syros, París, 1999.
11. Christophe Dejours, Souffrances en France: la banalisation de l'injustice sociale, Le Seuil, París, 1998.
12. Las empresas que relacionan la cuestión de la promoción de las mujeres y el ajuste del tiempo de trabajo parecen crear más empleos que las otras. Ver el estudio de Annie Junter-Loiseau y Nicole Malpas, "Egalité des chances entre les femmes et les hommes et création d'emplois", informe ante la Comisión Europea, febrero de 1998.