Le Monde diplomatique ÍndicesBúsquedaEste cdAyuda  
Home

Recuadros:

Oportunidades vs. igualdad

En noviembre de 2006, un 58% de los electores de Michigan votaron por la eliminación de los tratamientos preferenciales que su Estado concedía a las minorías raciales. Este voto implicó una sanción a las preferencias destinadas a algunos candidatos deseosos de ser admitidos en la Universidad de Michigan, concedidas hasta entonces a título de "discriminación positiva". De hecho, los votantes cuestionaron una decisión que la Corte Suprema de Estados Unidos había dictado en 2003. Por el fallo Grutter vs. Bollinger, la Corte había considerado que la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan estaba autorizada a conceder una preferencia a los candidatos negros e hispanos en razón de la diversidad racial que aportaban al cuerpo estudiantil.

Las universidades de la mayoría de los otros estados de ese país conservan el derecho a continuar con estos tratamientos preferenciales, y la discriminación positiva en otros ámbitos, entre ellos el del trabajo, no está en cuestión. Sin embargo, la denegación electoral de una decisión constitucional representó una reversión de tendencia susceptible de perjudicar a las minorías raciales. A pesar de lo cual es poco probable que el voto de noviembre de 2006 afecte la vida de los habitantes de Detroit, la metrópolis de Michigan cuyos guetos se cuentan entre los más devastados y pobres del país.

Pero la discriminación positiva no tiene por objetivo ayudar a los pobres. Concierne a los que se ven perjudicados en razón de su raza o de su sexo. Indudablemente, en el espíritu de los estadounidenses a menudo se confunden minorías raciales con desfavorecidos sociales. En parte con razón: los negros y los hispanos sólo representan, cada uno de ellos, el 13% de la población estadounidense, pero los primeros constituyen un 25% de los pobres del país y los segundos, un 22%.

Por regla general, la discriminación positiva ayuda a los más favorecidos en el seno de los grupos más desfavorecidos. Discutida porque se funda en la "raza", representa un concepto estadounidense por excelencia, dado que busca dar oportunidades a cada individuo, no instaurar la igualdad. Aun sin cuestionar de ninguna manera la estructura de clases del país, su buen funcionamiento permitiría a las empresas estadounidenses exhibir una diversidad maravillosa; lo que no cambiaría en casi nada el destino de los sin techo.

Como existen muchas definiciones de discriminación positiva, conviene precisar lo que no es: un enfoque "ciego al color de la piel" (color blind) destinado a promover la igualdad de oportunidades. En 1964, el Civil Rights Act, la Ley de Derechos Civiles, instituyó una legislación antidiscriminatoria que prohibía a los empleadores y a los establecimientos escolares toda discriminación en materia de contratación o admisión basada en características tales como la raza, el origen nacional, la religión o el sexo. Cualquiera que considere que alguna de estas características dio lugar a que se le negara un empleo o una candidatura, tiene derecho a presentar una denuncia ante el gobierno o entablar una acción judicial.

Situándose más allá del simple hecho de no discriminar, la "discriminación positiva" implica una acción "positiva", voluntarista. Aparecida algunos años después del Civil Rights Act en un clima de violencia urbana con connotaciones raciales, puede, por ejemplo, tomar la forma de anuncios publicados en medios de comunicación comunitarios, lo que favorece el reclutamiento de grupos particulares. Ya se trate de enseñanza o empleo, la discriminación positiva no consiste en fijar cuotas, sino en llegar al mismo resultado asignándose un "objetivo", trabajando para que un grupo alcance una "masa crítica".

En materia de admisión universitaria, los candidatos que pertenecen a minorías pueden ingresar aun cuando el resultado de sus tests de admisión fuera inferior a los de los demás admitidos. En el ámbito de la contratación laboral y la adjudicación de algunas obras públicas, los criterios son más complejos y más subjetivos, y a veces desembocan en una preferencia racial. Pero más a menudo los esfuerzos suplementarios de reclutamiento y capacitación benefician a mujeres o a empresas que ellas dirigen.

Enseñanza y empleo

El principal objetivo sigue siendo prevenir la discriminación o compensar la del pasado. ¿Pero todavía existe un problema de este orden? Si se deja de lado la cuestión de la mediocridad y el mal estado de las escuelas primarias y secundarias frecuentadas por las minorías raciales (un problema central, pero que no entra en el campo de la discriminación positiva), en materia de admisión a las universidades la discriminación abierta que sufren las minorías raciales y las mujeres es escasa o incluso inexistente. Las cosas son infinitamente más complejas cuando se trata de empleo.

La legislación antidiscriminatoria de 1964 tenía por objetivo remediar la tasa de desempleo particular de los negros, en ese entonces dos veces superior a la de los blancos. Ahora bien, ese informe no se modificó desde entonces. En febrero de 2007, el desempleo (oficial) era del 4% para los blancos contra un 7,9% para los negros (5,2% para los hispanos y 2,7% para los estadounidenses de origen asiático, también alcanzados por la discriminación positiva). No obstante, estas cifras están lejos de resumir la realidad de la discriminación.

Los especialistas en ciencias sociales pretendieron construir instrumentos de medición más precisos, lo que desencadenó el debate. En el campo de los que hacen hincapié en los diferenciales salariales, algunos afirman que, con la misma capacidad cognoscitiva evaluada mediante pruebas estandarizadas, en realidad todos, cualquiera fuera su "raza", recibirían la misma remuneración. Otros sostienen que para que esta clase de comparación constituya una prueba, es importante tener en cuenta otros factores, como la cantidad de años de estudios o la calidad y dificultad de la tarea emprendida. Sus trabajos indican entonces que, por razones únicamente imputables a la discriminación, los salarios de los negros son inferiores al promedio nacional en alrededor del 11% 1.

Otro enfoque recurre a "auditorías" en el curso de las cuales los aspirantes a un empleo, que sólo difieren entre ellos por su raza, son enviados ante los empleadores. La mayoría de los resultados ponen en evidencia una discriminación en contra de los negros y los hispanos. La socióloga Devah Pager constató incluso que los blancos con antecedentes penales tenían más oportunidades de obtener un empleo que los negros con una vida irreprochable 2.

Los investigadores que estudian la inmigración hicieron hincapié en otra variable: los empleadores prefieren contratar trabajadores inmigrados, asiáticos e hispanos, antes que autóctonos, negros o blancos. En efecto, evaluarían a los primeros como "perezosos" y a veces calificarían a los segundos como "imbéciles llorones" 3. Así, en el seno mismo de una minoría racial existe una fractura entre inmigrantes y no inmigrantes.

En 2004, un estudio realizado por Harvard estableció que los dos tercios de los estudiantes negros aspirantes a una licenciatura (representaban en ese entonces el 8% del cuerpo de estudiantes) eran inmigrantes o hijos de inmigrantes antillanos y africanos. ¿Es una casualidad que Colin Powell y Barack Obama, las dos personalidades negras citadas más a menudo en estos últimos años como potenciales Presidentes de Estados Unidos, sean ambos hijos de inmigrantes y no descendientes de esclavos?

En definitiva, ¿la discriminación positiva asegura más oportunidades a las minorías? La cuestión se plantea de manera diferente según se trate de la enseñanza o del reclutamiento laboral. En lo que se refiere a la admisión en la universidad, la mayoría de los observadores consideran que la discriminación positiva favoreció el acceso de muchos negros e hispanos a la educación superior (los asiáticos lo logran sin necesidad de tratamiento preferencial) 4.

Por otra parte, cuando la Universidad de California puso fin a las preferencias raciales el 20 de julio de 1995, el impacto fue profundo. En un estado donde negros e hispanos representaban alrededor del 38% de los egresados del secundario, en la universidad su número pasó de un 21% del conjunto de estudiantes al 15%, y coincidieron en los campus menos concurridos 5.

En el caso de las Facultades de Derecho, la eliminación de las preferencias hizo disminuir la cantidad de estudiantes negros en más del 40% 6. Sin embargo, se plantea la cuestión de saber si no sería preferible conceder una ventaja a los pobres, más que a las minorías raciales. Porque en las universidades privadas de elite (Harvard, Yale, Princeton, etc.) los estudiantes cuyos padres tienen un nivel de estudio e instrucción comprendido dentro del cuarto inferior del país, siempre están menos representados que cualquier minoría racial tomada en bloque. A la inversa, un 75% de los que frecuentan las universidades de elite provienen del 25% de las familias más ricas del país 7.

En cuanto al empleo, la discriminación positiva puede presentar resultados significativos. Por ejemplo, la tasa de contratación de los negros se incrementó en más del 20%. Distintas disposiciones permitieron también aumentar el número de los que ocupan puestos de responsabilidad, aunque sigue muy alejado de la proporción de negros en Estados Unidos. Así, entre 1971 y 2002 la cantidad de mujeres negras que ejercen funciones de responsabilidad pasó del 0,4% al 2% del total, la de los hombres del 1% al 3,1%. Por último, esta política desembocó en una mayor presencia de las minorías en los directorios de las empresas. Un 47% de esos directorios cuenta con al menos un afroestadounidense y el 76% ha dejado de ser uniformemente blanco.

El turno de la "diversidad"

Si en Estados Unidos la discriminación positiva suscita menos controversia, se debe a dos razones. Por una parte, para los dos principales partidos la cuestión tiene una relación electoral muy dudosa. Los demócratas saben que la mayoría de los estadounidenses rechazan las preferencias raciales. Si bien defienden la discriminación positiva cuando se la cuestiona, hace décadas que no hacen nada para reforzarla o extenderla. Evitan hablar de ella por miedo a que la derecha los acuse de ceder a las presiones de un grupo impopular 8. Por su parte, los republicanos ya no pretenden abolir esta política, por temor de que se los considere contrarios a los derechos civiles, o incluso racistas. Por esta razón, el reflujo de la discriminación positiva se ha producido sobre todo después de procesos judiciales o en ocasión de elecciones locales (Michigan, California, estado de Washington).

Existe otro motivo que explica el eclipse de esta controversia. En 2007, la noción misma de discriminación positiva parece anacrónica. En su origen se trataba, en nombre de la justicia y la equidad, de prevenir o compensar injusticias sufridas por determinados grupos, identificables. Hoy la cuestión ya no se plantea en los mismos términos, y predomina el de "diversidad". Los dirigentes de empresas y los responsables universitarios aseguran buscar una inclusión racial susceptible de aumentar la eficiencia de su institución, en una época caracterizada por la internacionalización tanto de producciones como de conocimientos. Para muchas oficinas de personal, reclutar individuos de "razas" diferentes se convirtió en un objetivo.

La valorización de la "diversidad" y el papel que espontáneamente desempeña el sector privado para promoverla implican una ventaja, de la que se ven privados los blancos a quienes les gusta quejarse porque minorías -a sus ojos desprovistas de mérito- pretenden arrancar, a golpe de procedimientos o favoritismo, ventajas indebidas o fundadas en perjuicios perimidos. En la óptica de una diversidad necesaria nadie pierde, sino todo lo contrario, con una mejor integración que favorece tanto a la empresa como a la universidad. No obstante, para aquellos que como Martin Luther King en su momento, sueñan con un futuro "ciego al color de piel", el inconveniente es que las medidas adoptadas en nombre de la diversidad tienden a conceder un lugar esencial al origen étnico. Lejos de atenuar las diferencias, las institucionalizan.

Por lo demás, ni la política de la diversidad ni la de la discriminación positiva reconocen suficientemente que el perjuicio sufrido no es el mismo para todas las minorías. Denegación de contratación laboral, pobreza, segregación geográfica, matrimonios: los negros siguen siendo un grupo aparte. Así pues, mientras que cerca del 30% de los asiáticos e hispanos encontraron a sus cónyuges fuera de su grupo, principalmente entre los blancos, apenas lo hace el 10% de los negros. Entre los más jóvenes, un 66% de los asiáticos y un 40% de los hispanos elige a un cónyuge de otro origen; pero el porcentaje sigue siendo del 10% entre los jóvenes negros...

El malestar que suscitan en Estados Unidos las estructuras de poder casi enteramente compuestas de blancos expresa a su manera la victoria de la lucha por los derechos civiles. Pero si bien la mayoría de los estadounidenses aspira a más diversidad, parece siempre renuente ante las medidas voluntaristas destinadas a garantizarla. Por lo tanto, su futuro sigue siendo incierto. 

  1. Véase John J. Donohue III, "The Law and Economics of Antidiscrimination Law", National Bureau of Economic Research Working Paper 11631, Cambridge, Massachusetts, septiembre de 2005.
  2. Devah Pager, "The Mark of a Criminal Record", American Journal of Sociology, nº 108, 2003.
  3. Roger Waldinger y Michael Lichter, How the Other Half Works : Immigration and the Social Organization of Labor, University of California Press, Berkeley, 2003.
  4. Mientras que apenas constituyen el 4,5% de la población, representan del 10% al 30% de los estudiantes, un resultado que a menudo se atribuye al encuadre familiar y al nivel de ingreso de sus padres (más alto que el promedio estadounidense). Así pues, el promedio de los ingresos per cápita de los indoestadounidenses es de 60.093 dólares, contra 38.885 dólares del promedio nacional.
  5. University of California Office of the President,  "Undergraduate Access to the University of California After the Elimination of Race Conscious Policies", Student Academic Services, marzo de 2003.
  6. David Chambers, Timothy Clydesdales, William Kidder y Richard Lempert, "The Real Impact of Eliminating Affirmative Action in American Law Schools", Stanford Law Review, nº 57, mayo de 2005. Según otro estudio de 2003, en ausencia de un sistema preferencial la cantidad de estudiantes negros e hispanos se dividiría por tres, pasando del 12% al 4%. (Anthony P. Carnevale y Stephen J. Rose, "Socioeconomic Status, Race/ethnicity, and Selective College Admissions", Research Report, New York Century Foundation, 2003).
  7. Anthony Carnevale y Stephen Rose, "Socioeconomic Status, Race/ethnicity, and Selective College Admissions", Research Report, Century Foundation, New York, 2003.
  8. Paul Frymer, Uneasy Alliances : Race and Party Competition in America, Princeton University Press, Princeton, New Jersey, 1999.

"Contrato equitativo” en Sudáfrica

Rossouw, Johann

Cuando el Congreso Nacional Africano (ANC) tomó las riendas del poder en 1994, se vio confrontado a una situación económica y social catastrófica. Además, tuvo que ocuparse de combatir las desigualdades y las injusticias heredadas del apartheid. Bajo el impulso de Thabo Mbeki, el ANC optó por una estrategia basada en la creación de una clase media negra: transferencia de una parte de los activos de las empresas privadas a los negros (Black Economic Empowerment, BBE), y discriminación positiva en la contratación de los trabajadores.
La política voluntarista adoptada por el ANC produjo efectivamente una clase media negra, estimada en 1 ó 2 millones de personas (sobre una población negra de unos 40 millones, incluidos los sudafricanos “asiáticos” y “mestizos”). Y –signo un tanto paradójico de reequilibrio– entre 1991 y 2002, el desempleo de los negros aumentó más lentamente que el de los blancos: 105% contra 150%. Sin embargo, la política del ANC generó también algunos efectos perversos.
La principal medida que adoptó el gobierno fue la ley de contratación “equitativa” de empleados (Employement Equity Act), votada en abril de 1999, cuando Mbeki se disponía a prestar juramento como Presidente de Sudáfrica. El objetivo de esa ley es brindar un lugar justo en el mercado laboral a las categorías de sudafricanos víctimas de discriminaciones, incluidos los discapacitados y las mujeres. No obstante, ese texto fue aplicado casi exclusivamente en favor de los negros, dado que la prioridad del poder público era luchar contra las secuelas del apartheid.
Como consecuencia de esa lógica racial, miles de avezados funcionarios blancos fueron incitados a dejar sus puestos a cambio de indemnizaciones de despido. Esa política ya le costó al Estado, sólo en el caso de los docentes, 1.000 millones de rands (150 millones de euros). Un diputado ANC llegó a declarar a la prensa: “Muchos blancos abandonan la administración pública a causa de la política gubernamental. Algunos se quedan porque no tienen una solución de recambio, principalmente los cuadros intermedios, y se lo hacen pagar a sus subordinados sin que nadie lo sepa” 1.
Otro efecto perverso: la pérdida que representa para la economía el éxodo de los blancos calificados, en particular de los jóvenes. Se estima –a falta de datos precisos– que miles de ellos emigraron al Reino Unido, a Canadá, a Australia, o a Nueva Zelanda, cuestionando la discriminación positiva. En 1999, la cifra de afrikaners que dejaron el país superó por primera vez la de los otros blancos.
La visibilidad de los negros aumentó en el sector público, pero no en el sector privado. Por ello se adoptó el Broad-Based Black Economic Empowerment Act (BEE), la ley sobre la promoción económica de los negros. El BEE prevé, entre otros puntos, desarrollar el accionariado negro. Las autoridades políticas y los responsables de los grandes sectores de la economía se pusieron de acuerdo sobre objetivos cifrados: 25% o 30% del capital de las empresas debe quedar en poder de negros antes de 2015. Sin embargo, en la mayoría de los casos, éstos no poseen los capitales necesarios. Por lo tanto, las transacciones deben ser financiadas por medio de complicadas transferencias de fondos, cuyo riesgo recae en la empresa en cuestión. Eso explica por qué en todas las operaciones se hallan los mismos oligarcas negros: sus relaciones políticas minimizan los riesgos y permiten a los medios de negocios ganarse la simpatía de las autoridades gubernamentales. La lógica del BBE, como la de la discriminación positiva en general, no consiste en redistribuir las riquezas. En la práctica, acaba creando una pequeña elite negra de nuevos ricos 2.
Favorecida por la lucha contra las discriminaciones seculares de que fue víctima la gran mayoría de los habitantes, una casta político-financiera se instala al frente de Sudáfrica. En ese aspecto, el país pasa a ser como los otros Estados africanos: la clase dominante negra se une con sus homólogos blancos. Según Moeletsi Mbeki, hermano del Presidente y reconocido intelectual, el BEE es “la otra cara de una política dirigida a drenar el ahorro de los operadores privados en una economía carente de actores campesinos, y donde la propiedad del capital a nivel local se incrementó. Si la aplicación del BEE resultó ser un combate más difícil de lo que se preveía, se debe a que el sector privado supo resistir a toda desapropiación. Pero la lucha recién comienza...” 3.
Por ahora, el ANC se niega a rever su política de “discriminación positiva”. Sin embargo, existe una solución alternativa: que la raza deje de ser una categoría social. La lengua podría ser utilizada como criterio para contratar a los empleados (existen 11 idiomas oficialmente reconocidos). Durante el apartheid, la discriminación racial coincidía con la represión de los dialectos indígenas. Si se exigiera a los empleados que hablen correctamente dos lenguas locales se corregirían las injusticias y se contribuiría a la reconciliación nacional.

  1. Mighty Madasa, “Step backwards”, Business day, Johanesburgo, 10-2-06.
  2. Se trata principalmente de Cyril Ramaphosa, Saki Macozoma, Tokyo Sexwale y Patrice Motsepe, los primeros millonarios negros de Sudáfrica.
  3. “Le secteur privé, les élites du secteur privé et le sous-développement “, junio de 2004. www.saiia.org.za/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=500


Autor/es John D. Skrentny
Publicado en Edición Cono Sur
Número de ediciónNúmero 95 - Mayo 2007
Páginas:26,27
Traducción Teresa Garufi
Temas Discriminación, Estado (Política)
Países Estados Unidos