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La arbitrariedad cotidiana

La ley estadounidense garantiza el derecho de huelga. Pero de hecho a un considerable número de asalariados, tanto en el sector público como en el privado, se le niega la facultad de organizar los sindicatos y de negociar convenciones colectivas. Esta es la conclusión central del último informe anual sobre las violaciones de los derechos sindicales en el mundo, publicado por la Confederación Internacional de los Sindicatos Libres (CISL).

En uno de sus primeros comentarios semanales en Internet dedicados al empresariado estadounidense y después de citar extensos extractos del informe de CISL, Russell Mokhiber y Robert Weisman, señalaron: "Este informe, destinado a la Organización Mundial del Comercio (OMC), subraya la urgencia de que Estados Unidos ratifique las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y respete los derechos fundamentales de los asalariados. Pero más urgente aún es lograr un rebrote de las luchas sindicales que obligaría a los empleadores estadounidenses a ceder, con independencia de las leyes existentes. El problema está en cómo lograr ese despertar militante, cuando las empresas estadounidenses se sienten tan seguras de sí mismas que despiden a un militante sindical de cada diez."1

El informe de la CISL destaca los siguientes puntos:

a) Ausencia de democracia en la empresa: salvo en circunstancias especiales, los representantes del sindicato no están autorizados a utilizar los locales de la empresa para reunirse con el personal fuera del horario de trabajo. En el curso de las campañas de reclutamiento sindical, las amenazas de detención contra los representantes sindicales y las medidas de expulsión de la empresa contribuyen a crear un clima que impide a los trabajadores analizar libremente las ventajas de la afiliación sindical.

En nueve casos de cada diez, en ocasión de las elecciones de representantes del personal, los empleadores organizan reuniones obligatorias a puertas cerradas dentro de sus propios locales y en horario de trabajo, para atacar con virulencia a los sindicatos y la negociación colectiva. A veces el empleador utiliza a los capataces -que no están autorizados a afiliarse a un sindicato- para participar en virulentas campañas de intimidación contra los sindicatos. Los miembros del personal que apoyan a los sindicatos son fichados y a menudo aislados de sus colegas. Algunos empleadores llegan hasta el extremo de contratar asesores, detectives y agencias de vigilancia para participar de las campañas antisindicales. En algunos casos, los empleadores usan los archivos médicos, jurídicos o personales de los militantes sindicales, así como sus vidas familiares, con la esperanza de descubrir vulnerabilidades pasibles de explotación.

b) No existen recursos eficaces para los trabajadores: en caso de comportamiento abusivo por parte del empleador, las actuaciones del National Labor Relation Board (NLRB), órgano competente para las relaciones de trabajo en el sector privado, no otorgan a los trabajadores ningún procedimiento de recurso eficaz. El NLRB necesita un promedio de 557 días para solucionar un asunto. En 1998, 60 trabajadores despedidos ilegalmente 19 años antes consiguieron finalmente un resarcimiento económico. Un estudio demostró que cuando existe una ordenanza para que el trabajador sea reintegrado a su trabajo, sólo el 40% lo consigue realmente y sólo el 20% conserva este empleo por más de dos años.

Los empleadores impugnan sistemáticamente los resultados de las elecciones de delegados sindicales. A veces el gobierno pasa años examinando acusaciones a menudo menores o superficiales, antes de intimar a una empresa a negociar con el sindicato. Entre tanto, los simpatizantes del sindicato terminan por renunciar o son despedidos y el empleador contrata a nuevos trabajadores, a menudo luego de un filtro (tests psicológicos u otros métodos) destinado a eliminar a los potenciales simpatizantes sindicales.

c) Cerrar la fábrica para quebrar el sindicato: aunque sea ilegal que los empleadores amenacen con cerrar la empresa o mudarla en respuesta a las actividades de organización sindical, una encuesta publicada en 1996 señala que generalmente el empleador amenaza con cerrar la fábrica en más de la mitad de las campañas de reclutamiento. Cuando se negocia por primera vez una convención colectiva, el 12% de los empleadores cierra la fábrica.

De resultas de la ley sobre las relaciones del trabajo, el NLRB tiene la obligación de perseguir ante la justicia federal a los sindicatos hallados culpables de infracciones hacia las disposiciones legales. Para el caso de infracciones cometidas por los empleadores nada similar ha sido previsto.

d) El derecho y el mercado contra los asalariados: tanto la ley como las distintas decisiones administrativas y judiciales limitan las posibilidades de los trabajadores de lanzarse a una "acción concertada", prohibiendo las huelgas parciales, las huelgas intermitentes, los boicots industriales y demás formas de expresión solidaria.

En cambio, la ley autoriza al empleador a aprovechar "libremente el juego de las fuerzas económicas". Si no logra el resultado deseado por intermedio de la negociación colectiva, el empleador puede entonces imponer unilateralmente sus propias condiciones, impidiéndo a los trabajadores el acceso a su fábrica, transfiriendo el trabajo a otro sitio o hasta subcontratando a otra persona moral. En el curso del año 1998, 250 trabajadores de la refinería Crown Central Petroleum de Pasadena, Texas, no pudieron acceder a su trabajo. En octubre de 1996, en el transcurso de la negociación colectiva, los capataces de la empresa hicieron salir a los miembros del sindicato de la fábrica escoltados e hicieron funcionar la fábrica recurriendo a personal interino y a personal enviado por otras empresas. Los técnicos de ABC, empresa de Disney Corporation, fueron sometidos a un lock-out por parte de la empresa al volver a su trabajo después de una huelga de veinticuatro horas. La empresa intentó transferir la producción de parte de sus programas informativos a Gran Bretaña.

e) "Reemplazo permanente" de los huelguistas: si no llegan a un acuerdo plenamente satisfactorio para ellos, más del 80% de los empleadores que están a punto de iniciar negociaciones reemplazan a su personal, o piensan hacerlo. Si surge una huelga económica, el empleador está facultado para emplear personal de reemplazo en virtud de la legislación vigente. Aunque la legislación prohibe expresamente despedir a los huelguistas, en la práctica el hecho de recurrir a reemplazos permanentes en nada se diferencia de un despido.

Con frecuencia los empleadores provocan huelgas para deshacerse de los sindicatos. Los trabajadores son objeto de exigencias inaceptables, acompañadas a menudo por medidas dirigidas a reclutar y formar a rompehuelgas. Los reemplazantes permanentes están habilitados para votar en un escrutinio organizado con el fin de anular la acreditación del sindicato. Si la dirección y el sindicato llegan a un acuerdo durante una huelga, los huelguistas ya no acceden automáticamente a su puesto de trabajo. La legislación sólo prevé la vuelta al trabajo de los huelguistas en la medida en que los puestos estén aún disponibles.

En junio de 1997, un juez administrativo estimó que Detroit News y Knight-Ridder habían provocado ellos mismos, haciendo caso omiso de la legislación, una huelga que empezó el 13 de julio de 1995 y en la que estaban implicados 2600 empleados de Detroit News, propiedad del gran grupo periodístico Knight-Ridder, y de Detroit Free Press, perteneciente al grupo Ganett. Estas empresas fueron conminadas a reincorporar a los huelguistas, pero apelaron ante el NLRB. En septiembre de 1998, el NLRB ordenó a las empresas reincorporar a los huelguistas. Los órganos de prensa apelaron a su vez esta decisión y mantienen su negativa a reincorporar a la gran mayoría de los trabajadores.

f) Excluidos de la legislación nacional del trabajo: las disposiciones de la legislación nacional del trabajo no protegen ni a los trabajadores agrícolas, ni a los empleados domésticos, ni a ciertos capataces. A lo largo del año 1998, más de 2000 trabajadores agrícolas migratorios y estacionales empleados en las explotaciones agrícolas que abastecen a la Mount Olive Pickle Company intentaron obtener el reconocimiento de su sindicato por su empresa. En ausencia de todo marco jurídico que garantice una protección de sus derechos, ésta es la única organización habilitada para entablar una negociación colectiva digna de ese nombre, o de otorgar un reconocimiento sindical efectivo.

La insuficiencia de la legislación también se hace sentir en el sector público. A nivel nacional, sólo los empleados de correos gozan del derecho de huelga y el 94% de ellos está representado por organizaciones sindicales. Pero más de dos millones de empleados del gobierno federal están sometidos al Federal Labor Relations Act (Acta Federal de Relaciones Laborales) de 1978, una legislación que prohibe las huelgas.

A nivel local, trece de los cincuenta Estados sólo autorizan la negociación colectiva para ciertas categorías de funcionarios y catorce no la autorizan en absoluto. Casi siete millones de empleados sobre los 14,9 millones que están al servicio de las administraciones locales y del Estado se ven así privados de su derecho a negociar colectivamente.

  1. Estos editoriales están disponibles en russell@essential.org.
Autor/es Mark Hunter
Publicado en Edición Cono Sur
Número de ediciónNúmero 7 - Enero 2000
Páginas:28, 29
Traducción Dominique Guthmann
Temas Neoliberalismo, Estado (Justicia), Estado (Política), Movimientos Sociales, Políticas Locales, Clase obrera
Países Estados Unidos